對公司的意見和建議

時間：2025-11-24 22:36:00 好文我要投稿

對公司的意見和建議

對公司的意見和建議1

　　本人參與項目執行工作最多的一年，在集團公司總經理和項目經理的悉心關懷下，個人得到快速的成長，工作效率及質量有較大提高，主要完成工作

對公司的意見和建議

　　1、項目執行工作

　　百匯海隆廣場項目是本人進公司來重點跟進的項目，主要開展市場招商調研、客戶接待、文案活動策劃執行方面的工作，具體完成百匯海隆廣場項目策劃推廣文案、xx年度總結寫作；項目前期招商接待工作；協助接待中心啟用前期裝飾安裝工作；項目相關軟文寫作；跟進并實施項目宣傳推廣事宜；協助專題片制作組完成制片工作；持續跟進并協助報廣設計、現場包裝及物料設計工作，并充分運用報紙、電視臺、廣播電臺、自辦刊物等廣告資源對項目開展了多渠道的宣傳；完成項目階段推廣計劃、客戶營銷活動方案寫作等；協助項目推廣工作的開展及媒體宣傳的跟進工作。

　　2、個人學習及提升

　　在本職工作完成之余，通過計劃性的跑盤工作及區域市場研究來熟悉市場情況，從而加深對海寧市房地產市場的進一步了解，同時還時刻關注行業政策的變化。

　　堅持進行專業文章及項目軟文的寫作，用來提高個人的寫作能力及邏輯思維能力，為項目的'策劃推廣工作打好堅實的基礎。

　　3、工作總結

　　回顧xx年工作，本人感覺從專業能力及工作態度上，較之于xx年有了一定的進步和提高，主要表現在工作態度有明顯進步；對項目策劃推廣工作的計劃性與推動力有深刻的認識；能獨立完成項目策劃推廣執行過程中的部分工作；策劃報告寫作能力有較大的進步；有意識進行專業提升及個人學習。

　　但同時還有許多的不足之處有待提高工作主動意識需要進一步加強；溝通及表達能力需要不斷提高；執行工作中細節關注不夠；專業提升及個人學習需有計劃性并及時進行總結。

對公司的意見和建議2

　　導語：對于剛來本公司不久，對本公司目前發展方面還并不是十分的了解，希望作為新任職員能立身于本公司在思想方面的建議和意見為公司提供力所能及的幫助。

　　一、應設置專人對工程投標全面管理，完善企業有關方面的不足，并為工程項目的'投標出謀劃策，替項目聯系人提出指導性意見，參與投標報價的合理定價，并介紹公司的有利條件及優惠政策，爭取項目聯系人的聯營誠意，使沒有誠意的項目聯系人重新作出決定，以獲得中標。

　　二、嚴把質量安全關，強化質量安全

　　三、加強于自己經常合作的專業施工隊伍的聯系

　　四、加強資質管理，促進資質升級，實現各專業均衡發展

　　五、開展多種形式的培訓，鼓勵員工學習，提高員工素質

　　六、要發揮本公司自身的優勢，形成自己的獨立特色。

　　七、加大公司的宣傳力度，加快人才隊伍建設，特別是技術人才的培訓、培養，創立品牌形象。

　　八、可以采用外聯形式的工作，加強和其他公司之間的合作和溝通關系，積極參加社會各項活動，提高本公司的信譽度和知名度。同時可以擴大本公司的信息來源通道。

　　九、提高員工素質，建設一批高素質，能忠實執行公司發展戰略、實現公司發展目標的管理隊伍。

　　十、建立完善公司信息交流渠道與平臺，確保公司各職能管理部門之間的密切聯系，避免因信息渠道不順暢而影響公司的正常業務經營工作。

對公司的意見和建議3

各位讀友：

大家好！

　　作為一名新員工，有人跟我說，按照慣例，一般是不便于講公司的一些情況的，尤其是一個新員工。在國有公司，有些事情，是可知而不可說的，——這些叫中國的“特色國情”。

　　我們華興公司無疑是將這“特色國情”發揮的淋漓盡致，游刃有余的特色企業。

　　虛的我就不多講了，直奔主題吧。看過上對華興的評價，我們不禁要問：為什么一個公司，大型的國有公司，外界的評論那么差，人才流失那么嚴重，管理層面一團污七八糟，公司幕不得見人?

　　這樣的公司，它的運營理念是什么?不錯是盈利。

　　我們還要問，是盈少數人的利，還是盈整個公司大眾的利?盈這種利能不能被人所接受，這種方式能不能走的長遠?

　　既然是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢?那如何去盈雙贏的利呢? 為什么現在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利? 這些都是我們必須要弄懂的問題。我們先看一下，一位員工跳槽時對主管人員說的話：“你可知道，這三年來我一直隱忍不發的原因是什么?家里培養我上大學，花了多少心力財力?他們寄予了我多少多少希望? 你可知道我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢，一年出去花費，在城市里兩個平方都買不起?我這幾年，看了多少技術規程，買了多少規，光這些書花了我多少錢?我肚子里裝了哪些貨，積累了多少經驗，適合做那些活，你可曾想過?你現在問我為什么要跳槽?為什么?我還要問你呢。”

　　我們華興公司無疑是免費為中廣核之類的公司，培養人才的訓練基地。問題出在什么身上? 再看一下華興公司一年的利潤率，%，什么概念?就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感覺，銀行存儲的利率好像都比這高。

　　這反映了什么問題?技術的落后，管理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化;僅僅比原始社會好那么一點。現在是21世紀，又稱高科技數據化信息時代，這不是諷刺嗎? 有人想問，這些問題，上面的領導不知道嗎?怎么可能不知道。沒辦法改變嗎?其實有的，但這些人本身就是一個利益既得體。你想一想，一個人，會拿自己開刀嗎?

　　而某些不錯的領導，就算想到了，也因為害怕改革的阻力太大，觸動到掌握實權的集團的利益，而引起的強有力的反彈，或許把這種病根歸結在“中國特色國情”上去，然后連這個想法也打消了。

　　所以我們只能，跟以前一樣官僚制度盛行，轉個正時請人幫忙，進入總部托人走關系，基層員工年終獎金一拖再拖，大家一窩蜂的想管理層次瘋追，不管他是不適合自己。

　　所以我們有怨沒處訴，情緒高漲，該跳槽的跳槽，該干嘛干嘛;公司不會理你的，反正中國人多，“不怕招不到人”。百足之蟲，死而不僵。

　　有人說，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司情況。“中國特色”，地特色，我們分別再將眼光轉向和中廣核。

　　不是的，這些都是一些淺見者，逃避責任的托詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿的典嗎?西方國家，為什么公司運營的那么良好，大家不但不搶著走管理路線，人家愿意走經濟技術路線。經濟技術永遠是推動公司發展的'動力啊。

　　我感覺我講到現在，講的都是廢話，人家不愿意聽。其實按目前的形勢的話，我最多在這公司干兩年，但畢竟這是我第一家簽約單位，我還是提點意見吧。如果有人聽得進的話。

　　到底我們的路該怎么走? 第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。華興這幾年，做大“蛋糕”的能力，無疑一年不如一年。科技的落后不講，人才的稀缺，管理，造價，施工，技術，法規，……無一不缺。

　　尤其是技術、人才領域，如何能吸引人才?豐厚平等的待遇，寬松的環境，對人才的重視，都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。

對公司的意見和建議4

　　1、關于公司員工和管理方面。抓好業務培訓，提高員工素質、加強企業精神面貌建設，努力提高服務水平。抓好營銷促銷，縮短市場磨合。抓商品結構調整，適應市場消費需求層層分解經營指標，調動各方積極性加強資金管理，節儉費用支出。抓好消防和安全保衛工作，保障企業無事故。所以在此我提議公司每個人是不是應當各自建立一個，加關注，推廣等。能夠寫一些關以公司的相關情景，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的主角。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大的客流量，但我相信只要長期堅持下去，必須會提高我們的知名度和客流量的。

　　2、關于文件打印方面。提議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今日浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，提議大家采用作廢紙張文件的.背面打印，到達節儉用紙的目的。對于這一點各部門已經做得很好了。

　　3、關于下班后關掉公司相關設備的問題。每一天下班后電腦是全部關掉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來必須損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以提議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關掉了。

　　4、關于公司的評比及獎勵。公司即然制定了這個制度，那么是否也應當采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化提議者，公司經過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予必須獎勵。此獎勵根據提議的優秀程度遞增。

　　建議人：xx

　　日期：xx年xx月xx日

對公司的意見和建議5

　　作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

　　對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快;

　　對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;

　　部門之間協助與監管有序，有章可循，且能到達制約和權力的平衡，公司的意見和建議。

　　企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

　　有創新的意識，有活力。

　　這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，到達企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要到達這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一齊努力來實施。

　　就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

　　綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能夠帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里務必引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象，范文《公司的意見和建議》。

　　引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法到達預期的.效果。

　　針對本公司目前而言：

　　1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

　　2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

　　3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

　　4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

　　5、公司領導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

　　6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

　　為了公司的長遠發展思考，公司可從以下方面著手突破：

　　1、人才的引進、留住及激勵。

　　2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

　　3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

　　㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識;

　　㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

　　㈢繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

　　4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

　　5、加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

　　6、培養員工創新和節約的意識。

　　以上是本人的一點所思所想，期望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是期望公司能夠更好的發展。

對公司的意見和建議6

　　我們華興公司無疑是將這“特色國情”發揮的淋漓盡致，游刃有余的特色企業。

　　虛的我就不多講了，直奔主題吧。

　　看過網上對華興的評價，我們不禁要問：為什么一個公司，大型的國有公司，外界的評論那么差，人才流失那么嚴重，管理層面一團污七八糟，公司內幕不得見人？

　　這樣的公司，它的運營理念是什么？不錯是盈利。

　　我們還要問，是盈少數人的利，還是盈整個公司大眾的利？盈這種利能不能被人所接受，這種方式能不能走的長遠？

　　既然是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢？那如何去盈雙贏的利呢？

　　為什么現在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利？

　　這些都是我們必須要弄懂的問題。

　　我們先看一下，一位員工跳槽時對主管人員說的話：“你可知道，這三年來我一直隱忍不發的原因是什么？家里培養我上大學，花了多少心力財力？他們寄予了我多少多少希望？

　　你可知道我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢，一年出去花費，在城市里兩個平方都買不起？我這幾年，看了多少技術規程，買了多少規范，光這些書花了我多少錢？我肚子里裝了哪些貨，積累了多少經驗，適合做那些活，你可曾想過？你現在問我為什么要跳槽？為什么？(范文網 )我還要問你呢。”

　　我們華興公司無疑是免費為中廣核之類的公司，培養人才的訓練基地。問題出在什么身上？

　　再看一下華興公司一年的利潤率，1.6％，什么概念？就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感覺，銀行存儲的利率好像都比這高。

　　這反映了什么問題？技術的落后，管理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化；僅僅比原始社會好那么一點。現在是21世紀，又稱高科技數據化信息時代，這不是諷刺嗎？

　　有人想問，這些問題，上面的領導不知道嗎？怎么可能不知道。沒辦法改變嗎？其實有的，但這些人本身就是一個利益既得體。你想一想，一個人，會拿自己開刀嗎？

　　所以我們有怨沒處訴，情緒高漲，該跳槽的跳槽，該干嘛干嘛；公司不會理你的，反正中國人多，“不怕招不到人”。百足之蟲，死而不僵。

　　有人說，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司情況。“中國特色”，內地特色，我們分別再將眼光轉向香港和中廣核。

　　不是的，這些都是一些淺見者，逃避責任的托詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿的典范嗎？西方國家，為什么公司運營的那么良好，大家不但不搶著走管理路線，人家愿意走經濟技術路線。經濟技術永遠是推動公司發展的動力啊。

　　到底我們的路該怎么走？

　　第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。

　　華興這幾年，做大“蛋糕”的能力，無疑一年不如一年。科技的落后不講，人才的稀缺，管理，造價，施工，技術，法規，……無一不缺。

　　尤其是技術、人才領域，如何能吸引人才？豐厚平等的待遇，寬松的'環境，對人才的重視，都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。

　　如何能讓技術領域頗有創新，我們開通管理技術雙向平等的通道，讓技術領域和管理領域有同樣平等的待遇，如高工享受副總級待遇，讓更多的人去搞技術（尤其那些適合搞技術的人），這樣技術才會有創新，自己的施工操作才有更高的效率，進而獲得更高的利潤。這樣，來擴大資本，來增加員工工資，提高員工投入技術的積極性。

　　我們還可以采取企業與高等學校聯姻的制度。現在的大學生，實際動手能力不強，我們可以在暑假期間培養一部分學生，通過公司內部優良的環境（假如話有），吸引他們畢業以后進公司來。這樣為公司的將來輸入技術骨干，增加公司的新鮮血液和創新力。當然，這需要公司高層高瞻的眼光了。

　　我們也可以對公司員工，進行實際有用的培訓，“有用的”培訓，“磨刀不誤砍柴工”，不要把眼光糾結在培訓那幾百塊幾千塊錢上，我們要考慮培訓后的技術經濟效果。

　　“工欲善其事，必先利其器”，一個公司想發展，沒有技術，沒有人才，“不做大蛋糕”，簡直就是癡心妄想。

　　第二，加強自己如何公平分蛋糕的能力。

　　這一點比第一點更重要，（第一點已經有所論述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕），這要求管理層次比較開明，自身公平。

　　馬克思主義哲學絕對真理，絕對權力導致絕對腐敗，想要管理層次比較開明，在中國，比較難。但中國管理層次比較開明的，也不是沒有。我們不能老是向落后靠齊。

　　蛋糕的分配問題，就涉及到利益沖突，各方矛盾。這不光是人的自私的原因，其實主要問題還出現在公司利益分配的體制上。

　　為什么是個人就想做公司主管，就要當項目經理？原因太過簡單，錢多。那假如話，搞技術的人（尤其是高工）工資不比他們差呢？項目經理，高層主管，畢竟就那么幾個，如果工資不比他們好，那擠破頭去當這些頭頭有什么意思呢？

　　我們華興待遇方面，總部是事業部的三倍，事業部是項目部的三倍，這是一種完善的“分蛋糕”制度嗎？

　　我們不妨再想想，“分好蛋糕”，大家各盡其才，吸引人才，將公司利益最大化，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕”這樣無限循環下去。

　　這才是正常公司所想要的。

　　能分好蛋糕，就算暫時待遇不豐厚（當時蛋糕還沒做大），大家也能感覺到公司在待人平等，尊重人才方面的努力，進而竭盡全力為公司做事。人雖在自私的同時，但是遇到別人對他真心相待的話，他也會真心對你。暫時要求不高的應屆畢業生，民工，才會滾滾而來，而且不會走，甚至他還會介紹別人來。

　　網上就不會有那些罵華興的話了，其實也不能叫罵，是一種現實的描述吧。

　　三，一個比較民主有人氣的氛圍。

　　人是所有技術管理各方面的具體操作者。人的心情，多少會影響干事的好壞。

　　一個人老是帶著情緒干活，活恐怕不會做得太好。那如果，一群人都帶著情緒干活，會是怎樣的一種情況呢？公司又怎是員工的久戀之地？

　　一個專制腐敗的公司，里面必定是死氣沉沉，貌合神離。

　　都21世紀了，搞得還像清政府一樣，有意思嗎？一個個官腔十足，對下騎在他們頭上，瞎指揮就像惡狗，對上恭維的就像一條哈巴狗一樣，反正不離一條色厲內荏的狗形象，有意思嗎？

　　難怪外國人看不起中國人，難怪一些東部高等院校不讓華興進去招聘。你一生充其量就活了個狗形象出來，有意思嗎？

　　干活本身就已經很累了（尤其是項目部），完事之后還要看頭頭們臉色行事，說話加倍小心，飯桌上加倍向領導敬酒，把所有的怨深埋在心里，堆笑在臉上。干了好幾年，工資就那么三千塊，沒有節假日，更不用說什么雙休，這樣的窩囊的日子，不跳槽反而不不正常了嗎？

　　領導跟你講的話，就是圣旨，你跟領導講的話，那是放屁。

　　還有大家之間的關系，如果僅限于，你能不能給我帶來利益，帶來好處的層面上；那活著，還不如死了算了。

　　這提倡民主，孫中山時期就有了，可100年了，公司內部搞得比滿清還專制，還腐敗，什么連走個技術通道，還要找七大姑八大姨幫忙，有意思嗎？

　　你這樣的公司能干好，外人口碑好，那才是怪事呢。

　　我們能不能天真的想象，既希望于有志改善國有企業，華興公司的上層，能不能將“管理”的理念改為“服務”，“帶薪服務”，能不能稍微轉移點權利給基層員工，民工，讓他們有話能說，有話能有人聽。

　　這樣的話，公司賺大利，員工賺小利，一團和諧，大家雙贏，豈不是更好？

　　如果，華興，所謂的大型國有企業希望能繼續，而不是寄生蟲一樣的生存下去，是不是該考慮該變一變呢？

對公司的意見和建議7

　　1)、改善員工工作、生活條件

　　人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存，為了改善現有生活條件而努力奮斗實現個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區宿舍，應該來說大家的生活是不存問題。還可以更好改善食堂膳食，營養是大家干事業不可缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬帶，豐富大家的業余生活，當然也會有員工利用條件“充電”，拓展自己的專業知識，更好的投入到工作上;

　　2)、豐富企業文娛活動

　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

　　3)、提高工資水平

　　(略高于同行業)、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老板，全身心投入工作。對于設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情愿干。對于獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這么高、房價這么高，對于表現優秀、工作滿多少年、為公司創造杰出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拼命的!

　　4)、樹立目標

　　公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度中考、年中匯總，拿出改善方法。年末公司全年大總結，對來年提出新的挑戰。這一點需要高層牽頭、全體員工配合;

　　5)、樹立榜樣，開展表彰大會

　　標桿學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進團隊的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的`榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，如創新榜、總經理特別獎等。對于表現優秀的員工頒發獎章和獎金(今年春茗會上已經開展過)，而且還要邀請家屬參加，這個榮譽可以說是無價的;

　　6)、領導角色和授權

　　給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

　　7)、人才內部培養和外部引進

　　企業最大的成本就是沒有培養好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情況下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。

對公司的意見和建議8

　　簡單講就是結合你自身的優勢和過往的工作經歷，結合公司目前的實際情況，提出你的建議，比方說什么部門需要什么改變啊之類的東西吧，或者說可以提高。

　　當然是要找無關痛癢的細節，沒有哪個公司希望新人進來就指手畫腳講大道理，尤其是沒啥工作經驗的。相反新人能注意到細節還是很討喜的。

　　舉個例子:公司打印一般都不會刻意要求雙面打印，所以可以說，為了更環保建議雙面打印，打印完的廢紙可以集中管理，涉密的銷毀，不涉密的做演草紙。

　　又比如，每個人臺面上的便簽擺放位置如何可以更美觀高效，講講你的`理解。

　　總之，顯示你足夠細心又不要無意得罪某些人就可以了。

　　然而并不是教你明哲保身，在完善的公司里，掌握足夠多細節的人可以呼風喚雨，細節里真的有魔鬼。

對公司的意見和建議9

　　在這個市場競爭十分激烈的時代，一個公司能夠長久的存活著，需要老板跟員工共同努力的去維持，而維持的同時，我們還需要去創造更好的市場占有力，在競爭愈加強烈的市場中，需要不斷發覺，不斷創新，努力尋求。進入公司，就給了我們一個去學習、去創新的機會，讓我們在不斷的學習中，提高自我本事。

　　從應聘面試到工作的一個多月的時間里，我發現公司的各方面管理有條不紊，老員工做事一絲不茍，十分值得我們去學習，

　　有一個和藹可親、關心員工、尊重員工的好老板，我感到很幸運，也使我對已后的工作十分有信心。

　　當我應聘之后，就回了家，面試時因為我不在，公司幾次打電話通知我回來，公司領導和員工一絲不茍的工作態度使我十分感動。

　　我在實習期間，發現每個員工工作十分認真，對顧客服務態度良好，這是一種好的做風，值得我學習。為了使公司的事業更好的發展，我給領導和公司提出如下見意：

　　一、公司的'管理要做到人性化，領導繼續關心員工，了解每個人的情景，及時解決員工工作生活上的問題。使我們都感到自我是公司大家庭的成員，心境愉快的行進工作。

　　二、員工的素質必須進一步的提高，經常進行業務學習以老帶新，使我們更熟練的掌握業務，必要時組織外出學習。

　　三、誠信為本，是事業發展的墊腳石，我們所有員工在今后的工作中對顧客做到態度和藹，笑臉相迎，不欺騙顧客。

　　四、嚴格執行各項規章制度，做到一視同仁，對于工作表現突出的予以表揚和鼓勵，表現差的進行批評和幫忙。創造人人爭先進的氛圍。

　　以上幾點提議有不妥之處請領導批評指正。

對公司的意見和建議10

　　1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

　　建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

　　2、一切要以事實說話。

　　建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的.，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

　　3、提高工作效率。

　　建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生，范文《公司管理意見和建議怎么寫》。

　　中國兵器工業集團公司甘肅銀光化學工業集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，采取多種措施，加大創新創效力度，將今年合理化建議節創1000萬元的目標調整為20xx萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業效益與效率的提升，為努力實現全年合理化建議節創20xx萬元目標努力。

　　銀光集團進一步健全完善合理化建議工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關合理化建議評審率、反饋率、實施率，將節創價值完成率納入年度考核，并將考核結果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現。企業將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標,通過開展積分抽獎活動、持續推行"金點子"評選，編輯《合理化建議匯編》、開展合理化建議成果發布活動等形式，激發全員參與合理化建議的積極性和主動性。強化合理化建議的實施以及后評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導，確保實施的合理化建議收到實效，推動合理化建議向現實成果的轉化。1-2月份，銀光集團員工提交合理化建議近8400條，實現節創價值81萬余元。

對公司的意見和建議11

　　進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

　　一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

　　每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

　　二、倡導全員營銷的觀念。

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

　　三、樹立員工節約的觀念。

　　企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的.紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。

　　四、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　1、員工對公司管理的建議和意見（三篇）

　　2、員工對領導班子的評價意見和建議（三篇）

　　3、小學學校領導班子評價意見和建議（兩篇）

　　4、黨員個人對照黨章黨規方面意見建議

　　5、社區基層黨建工作建議及意見范文（四篇）

　　6、學校基層黨建工作建議和簡短意見范文（三篇）

　　7、學校領導班子征求意見表意見和建議（兩篇）

　　8、指導教師的推薦意見和建議怎么寫（四篇）

　　9、鄉村黨支部征求意見建議內容及整改措施（三篇）

　　10、黨員培養人對發展對象入黨意見和建議（五篇）

　　五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由？因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成？這個目標由誰來做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達成公司將采取什么措施？以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。

　　如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

　　新的企業應該建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。

　　以上小建議僅供領導參考。

對公司的意見和建議12

　　一、企業文化

　　盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

　　二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

　　罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

　　哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

　　三、公司會一天天壯大

　　出現的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　四、責任感的問題

　　這個問題我想了兩種解決方案，

　　1、一定時間內的`不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

　　2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

　　五、公司整體的工作安排

　　整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

　　所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

　　市場經濟將眾多的上市公司推向現代企業改革的不歸路。如何在上市公司真正建立起有效的企業高層管理人員的激勵和約束機制，使管理者的付出得到合理的回報，又使管理者在各種有效約束中既不能無所作為，又不能追求額外的隱性或顯性收入，使公司高級管理人員利益和股東的利益統一起來，實現公司的持續發展，給股東以良好回報呢？我的建議是：

　　1、建立企業家市場，到市場上選老總。

　　如果管理者是通過行政任命的，這不僅有可能使企業得不到合適的管理者，而且在這個前提下，若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標準，則有可能是滋生新的平均主義的溫床，培養出一個高薪管理者階層，而體現不出不同能力的經營者的差異性，使一些很有作為的企業家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所，并與企業真正生死與共，應以老總的選拔市場化為前提條件。深深房通過競聘的方式選拔董事長和總已在這方面進行了有益的嘗試。

　　2、建立合理的激勵機制，給他們期權。

　　在這方面，除了推行年薪制、繼續注重精神獎勵外，還要積極探索對管理者的激勵機制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權（Stock Optiones），股票期權制度是國際上通用的旨在激發和調動上市公司高級管理人員企業經營管理能動性、以提高上市公司運營質量和運營效益的一種激勵機制。在全球排名前500家大企業中，有近90%的企業采用了股票期權制度，在國際上通常的做法是給予企業的管理人員一種權利，允許他們在特定時期內（一般3——5年），按某一預定價格購買本企業普通股，這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場出售。股票期權行權所需股票的來源渠道有兩個：一是公司發行的新股票；二是通過留存股票（Treasury Stock）賬戶回購股票。根據我國企業的情況，其具體作法是經股東大會同意，將預留報酬中的一部分，無償但有條件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業經營者的個人所得與企業的長遠利益、企業的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結合，不僅有利于激發高管人員經營管理的能動性，更有利于提高上市公司的質量和素質。

　　3、建立風險機制，給他們風險。

　　管理者承擔的風險應包括兩方面的內容，即經濟上的風險和上的風險。只有獎勵沒有風險的機制，則管理者可能會為得到獎勵而使企業冒較高的風險。了管理者獲得巨獎；了，沒有多大損失。尤其是國家對國有資產的控制權不強的時候，更容易發生這方面的冒險行為，從而增加企業的風險。所以一種好的分配制度，既要調動人的積極性，又要盡可能防范風險。經濟風險可以采取管理者獎金與企業業績掛鉤的形式，公司業績不好，管理者不僅股權受損失，獎金也得不到分文。相反，如果管理者經營業績優良，股權收益、獎金就會成為主要收入來源。風險則指的是不善經營的管理者要承擔失去管理職位的風險，盡量減少經營不善的企業管理者異地作官等不合理現象。

　　4、以強化出資者監督為重點，完善監督體系。

　　通過建立產權代表報告制度和財務總監制度，發揮審計、財稅等監督作用，改進對企業管理者的考核標準和內容，加大懲處力度等多種方式，建立對管理者的約束機制，完善監督體系。

　　我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

　　這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的建議和意見。

對公司的意見和建議13

　　1、明確職責和責任，防止推諉

　　工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害；

　　2、鼓勵和肯定多一點，罵少一點

　　公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任。

　　3、加強項目前期的成本控制

　　公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。建議在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2-3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。

　　4、加強項目收款

　　我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促。

　　5、建立適當的.獎勵政策

　　建議在完成項目的關鍵任務后對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。

　　6、提高工資水平

　　員工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現“多勞多得”的原則，使員工更愿意去干活，把活干好。

　　以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。

　　愿每個人都能開心的工作。

　　愿公司的明天會更好！對企業發展的意見和建議對領導班子的意見和建議對課程的意見和建議

對公司的意見和建議14

　　一、按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注并了解員工的培訓需求，制定培訓計劃并組織實施。

　　1、對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括：

　　(1)公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等;

　　(2)安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果;

　　2、組織實施在職培訓。

　　制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。

　　二、外送(聘)培訓.

　　這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限于公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用于生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

　　三、根據崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。

　　培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今后的培訓中，考慮到實際情況(員工的'文化水平、理解程度)關于技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現場講述、訓練這樣是比較直觀和容易理解的。

　　四、建立公司員工個人培訓檔案。

　　檔案內容：員工參加過的各種培訓記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的系統性和連貫性。

　　五、培訓要有針對性.

　　結合安技服公司對消防產業的規劃，進行有效的針對性的專業技能提高的培訓;引入項目管理培訓，消防產業現已出海作業為主，一般都是中小型海上項目，公司培養的人才也以項目管理人才為主，結合海上作業的特點，進行有效的項目管控為目標，進行針對性的培訓。這樣可以提高施工領隊的項目管控水平(安全、質量、進度、施工的管控)，從而給公司創造更大的產值，給予業主更好的服務。

　　六、培訓補助方面的建議。

　　對公司相關培訓課程，各部門提供內部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中，我們也發現了一些這方面的問題，比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發揮主觀能動性去講課。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當的劃算。

　　七、發揮團隊精神，增強企業凝聚力。

　　培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持，這一點希望我們發揮團隊力量，共同來做好，在此，先感謝各位領導和兄弟部門的支持與協助，謝謝，合作愉快。

　　培訓是提升企業競爭力的手段之一，是企業持續競爭力的“發動機”，同時也是調動員工積極性的有效方法，從而更好的服務于企業。對于培訓工作，企業要足夠的重視，因為它也是引人、留人、育人、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說，IBM是知名的企業，從IBM跳槽出去的員工一年內也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續工作的，就因為IBM他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優秀人才。開拓創新是我們的企業精神，那么創新靠的什么，就是不斷的學習，在此，我要說明一點，要正確的理解培訓的概念，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是企業發展的動力，是企業走向市場經濟浪潮拼搏的有力軍。培訓是HRM六大模塊之一，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些。建議企業領導以及相關單位能夠重視培訓，給予培訓一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現實環境下，盡最大努力的去做好，為公司的發展提供更優質的服務。

　　最后順祝公司發展蒸蒸日上!

　　綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝!

對公司的意見和建議15

　　我到XX珠寶公司工作已經半年多了。我對公司有一個大致的了解，對各個部門都很熟悉。我也接觸過大多數員工，尤其是[部門]的員工。現在公司進行了一系列的改革，這對部門來說也是迫在眉睫的。作為部門的一員，我應該參與到改革中來，提出一些建議，把改革做得更好，使今后的工作更加順利，事半功倍。我認為這不僅是員工的聲音，也是公司希望看到的。

　　對公司的合理化建議：

　　1.各部門要加強溝通，確保信息資源的實時性和有效性。

　　改進建議：加強各部門之間的溝通，在不損害各部門利益的基礎上，使各部門的小利益與公司的大利益緊密結合，多目標協同工作，使工作取得長足進展。對于工作文件、政策等一些成文規定，必須全面貫徹執行，特別是采購、銷售、財務等部門要及時聯系。不要等到問題解決了。這不僅會事半功倍，而且會嚴重影響工作積極性。

　　2.一切都要以事實為依據。

　　改進建議：在工作過程中，一切要實事求是，根據實際問題反映出來的問題，既要有全面的認識，又要有辯證的觀點。對于一些經常出現的問題，我們應該及時溝通。如果沒有調查，你就沒有發言權。如果及時給你機會，不要為了說話而張嘴說話。我們工作不是為了領導，而是為了自己的利益。

　　3.提高工作效率。

　　改進建議：有些事情我們不能一一做，很多事情可以歸納為一類。我們應該盡最大努力在一個系統或過程中加以總結，以避免重復。

　　以下是一些個人建議：

　　1、計劃實施：建議各部門、各部門在召開工作會議時做好計劃，落實負責人，跟蹤完成情況，將完成情況納入考核，切實達到提高工作效率的目的。

　　2.工作職責、工作內容及工作流程圖：建議公司制定工作職責、工作內容及工作流程圖，明確公司各部門員工的工作職責、工作內容及工作流程。

　　3.員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培訓，增強員工的實際操作能力，端正服務態度，合理利用時間安排工作。

　　4.創造條件，充實書報雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質，或為優秀人才提供外出學習培訓的福利。