- 相關(guān)推薦
經(jīng)營部績效考核方案（通用9篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的經(jīng)營部績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
經(jīng)營部績效考核方案 1
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；
職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；
考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；
考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
經(jīng)營部績效考核方案 2
一、總則
（一）為了保證餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)上下級(jí)管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對(duì)餐廳各階段工作的.經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對(duì)員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競(jìng)爭的機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
（一）考核期：以月份為期限;
（二）考核內(nèi)容：
1、考核內(nèi)容下文;
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評(píng)表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn)，對(duì)于具體的項(xiàng)目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評(píng)結(jié)束后，各部門對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。
（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對(duì)下屬員工進(jìn)行匯總考核。
經(jīng)營部績效考核方案 3
第一條：考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第二條：考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第三條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的`權(quán)重。
第六條：考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。
第七條：考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為xx，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為xx，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額xx萬元加1分，每低于最低銷售額xx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條：考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx;
②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx;
③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)xx次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)xx次以上者，公司將予以解聘。
第十一條：考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條：附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
通過對(duì)部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評(píng)優(yōu)
通過對(duì)部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；
⒋屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；
⒌員工在考評(píng)過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績效工資的30%～
經(jīng)營部績效考核方案 4
一、目的
為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)格判斷的過程。
四、職責(zé)
1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長：對(duì)組員工作成績?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內(nèi)容和要求
1、考核時(shí)間
（1）分為月度定期考核和年度定期考核。
（2）月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。
（3）年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。
2、考核指標(biāo)
（1）考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。
（2）定性指標(biāo)考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)
（3）定量指標(biāo)考核內(nèi)容
賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率
（一）賬物卡準(zhǔn)確率
①準(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算；
②抽盤（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次X100%；
③總準(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3X100%；
④考核部門：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》；
⑤考核期限：每月考核一次，計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)；
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
（二）先進(jìn)先出執(zhí)行率
①指一個(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的'狀況；
②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%；
③考核部門：品管部；
④記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)；
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
（三）備料及時(shí)率
①指一個(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率；
②備料及時(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)X100%；
③考核部門：計(jì)劃、物控部；
④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)；
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
（四）考核指標(biāo)體系
①考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。
②考核者需客觀、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。
③倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對(duì)其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
④倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對(duì)其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。
⑤生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對(duì)其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
⑥生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對(duì)其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。
經(jīng)營部績效考核方案 5
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評(píng)體系，更好的指引各部門開展考評(píng)工作。
二、原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細(xì)則
（一）商店店長考核評(píng)分細(xì)則
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評(píng)分細(xì)則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場(chǎng)的.干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
（三）理貨員考核評(píng)分細(xì)則
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對(duì)位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費(fèi)者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時(shí)間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評(píng)分細(xì)則
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。
經(jīng)營部績效考核方案 6
一、考核目的
1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對(duì)象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的'參考依據(jù)。
3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
經(jīng)營部績效考核方案 7
一、考核目的
1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的'原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。
2、有針對(duì)性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。
五、實(shí)施部門與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六、考核對(duì)象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行) 8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。 總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。
整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評(píng)分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
經(jīng)營部績效考核方案 8
一、考核目的
全面、客觀、公正地評(píng)估經(jīng)營部員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工提升工作績效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門目標(biāo)的高度統(tǒng)一。
為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉升、培訓(xùn)等人力資源決策提供科學(xué)、準(zhǔn)確的依據(jù)，優(yōu)化人力資源配置。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題與不足，通過績效反饋與溝通，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工個(gè)人能力的持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
公平公正原則：嚴(yán)格依據(jù)明確、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范、透明的考核程序進(jìn)行考核，杜絕主觀偏見和人為干擾，確保每位員工都能得到公平的評(píng)價(jià)。
定量與定性結(jié)合原則：對(duì)于可量化的工作成果，如銷售額、利潤等，采用精確的定量數(shù)據(jù)進(jìn)行考核；對(duì)于難以量化的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面，通過科學(xué)的定性評(píng)價(jià)方法，如上級(jí)評(píng)價(jià)、同事互評(píng)等，綜合考量員工的整體表現(xiàn)。
結(jié)果與過程并重原則：既高度關(guān)注員工最終的工作業(yè)績和成果，也注重對(duì)員工工作過程中的行為、能力和努力程度的評(píng)估，全面反映員工的工作價(jià)值。
激勵(lì)導(dǎo)向原則：通過合理設(shè)置考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工朝著有利于部門和公司發(fā)展的方向努力。
三、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，主要針對(duì)員工當(dāng)月的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予反饋。月度考核結(jié)果作為月度績效工資發(fā)放的直接依據(jù)。
年度考核：每年年末進(jìn)行，綜合員工全年的月度考核結(jié)果以及年度專項(xiàng)工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、深入的評(píng)價(jià)。年度考核結(jié)果用于員工的年度獎(jiǎng)金分配、晉升、調(diào)崗等重大人力資源決策。
四、考核內(nèi)容及指標(biāo)
工作業(yè)績（60 分）
銷售額（30 分）：實(shí)際完成銷售額與月度 / 年度銷售目標(biāo)的比值，乘以 30 分。例如，某員工月度銷售目標(biāo)為 100 萬元，實(shí)際完成 80 萬元，則銷售額指標(biāo)得分為（80÷100）×30 = 24 分。
銷售增長率（10 分）：與上一考核周期相比，銷售額的增長比例，乘以 10 分。計(jì)算公式為：（本期銷售額 - 上期銷售額）÷ 上期銷售額 ×10 分。如本期銷售額為 120 萬元，上期為 100 萬元，則銷售增長率指標(biāo)得分為（（120 - 100）÷100）×10 = 2 分。
新客戶開發(fā)數(shù)量（10 分）：成功開發(fā)的新客戶數(shù)量，每開發(fā)一個(gè)新客戶得一定分?jǐn)?shù)，滿分 10 分。假設(shè)規(guī)定每開發(fā)一個(gè)新客戶得 2 分，某員工當(dāng)月開發(fā)了 5 個(gè)新客戶，則該項(xiàng)得分為 5×2 = 10 分。
客戶回款率（10 分）：實(shí)際收回的客戶款項(xiàng)與應(yīng)收回款項(xiàng)的比例，乘以 10 分。即客戶回款率 ×10 分。若應(yīng)收回款項(xiàng)為 80 萬元，實(shí)際收回 70 萬元，則客戶回款率指標(biāo)得分為（70÷80）×10 = 8.75 分。
工作能力（20 分）
市場(chǎng)分析能力（5 分）：能夠準(zhǔn)確把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、分析市場(chǎng)趨勢(shì)，并為銷售策略的制定提供有價(jià)值的建議。上級(jí)根據(jù)員工在市場(chǎng)分析報(bào)告、業(yè)務(wù)討論會(huì)議等場(chǎng)景中的表現(xiàn)進(jìn)行打分，1 - 5 分，5 分為能力非常強(qiáng)。
溝通協(xié)調(diào)能力（5 分）：與客戶、同事、合作伙伴等溝通順暢，能夠有效協(xié)調(diào)各方資源，解決工作中的問題。通過上級(jí)評(píng)價(jià)、同事互評(píng)等方式綜合打分，1 - 5 分。
銷售技巧（5 分）：具備良好的銷售談判技巧、客戶關(guān)系維護(hù)能力，能夠有效促成交易。根據(jù)員工的銷售業(yè)績、客戶滿意度等實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行打分，1 - 5 分。
問題解決能力（5 分）：在面對(duì)工作中的各種問題時(shí)，能夠迅速分析問題、提出解決方案并有效執(zhí)行。上級(jí)根據(jù)員工處理問題的實(shí)際情況進(jìn)行打分，1 - 5 分。
工作態(tài)度（20 分）
責(zé)任心（8 分）：對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，對(duì)工作結(jié)果高度負(fù)責(zé)。上級(jí)根據(jù)日常工作觀察、任務(wù)完成情況等進(jìn)行打分，1 - 8 分。
團(tuán)隊(duì)合作精神（6 分）：積極配合團(tuán)隊(duì)成員工作，樂于分享經(jīng)驗(yàn)和資源，能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。通過同事互評(píng)、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目表現(xiàn)等進(jìn)行打分，1 - 6 分。
工作積極性（6 分）：主動(dòng)尋找工作機(jī)會(huì)，積極投入工作，對(duì)工作充滿熱情。上級(jí)根據(jù)員工的日常工作狀態(tài)、主動(dòng)申請(qǐng)任務(wù)情況等進(jìn)行打分，1 - 6 分。
五、考核方式
上級(jí)評(píng)價(jià)：員工的直接上級(jí)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照考核指標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，權(quán)重占 60%。直接上級(jí)對(duì)員工的工作情況最為了解，能夠全面、準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。
同事互評(píng)：組織員工所在團(tuán)隊(duì)的同事進(jìn)行互評(píng)，從團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)等方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，權(quán)重占 20%。同事之間在日常工作中密切協(xié)作，能夠從不同角度提供有價(jià)值的評(píng)價(jià)信息。
自我評(píng)估：員工根據(jù)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，權(quán)重占 20%。自我評(píng)估有助于員工進(jìn)行自我反思和總結(jié)，提高自我認(rèn)知能力，但由于存在主觀性，權(quán)重相對(duì)較低。
六、考核流程
月度考核流程
數(shù)據(jù)收集（每月 1 - 3 日）：相關(guān)部門（如財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)銷售額、回款率數(shù)據(jù)；市場(chǎng)部負(fù)責(zé)新客戶開發(fā)數(shù)據(jù)等）收集員工上月的工作數(shù)據(jù)，并提交給經(jīng)營部負(fù)責(zé)人。
上級(jí)評(píng)價(jià)（每月 4 - 6 日）：員工直接上級(jí)根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)以及自己對(duì)員工日常工作的觀察，對(duì)員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。
同事互評(píng)（每月 7 - 8 日）：組織同事進(jìn)行互評(píng)，發(fā)放互評(píng)問卷，同事根據(jù)要求對(duì)被評(píng)價(jià)員工進(jìn)行打分。
自我評(píng)估（每月 7 - 8 日）：員工填寫自我評(píng)估表，對(duì)自己上月的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)。
綜合評(píng)分（每月 9 - 10 日）：根據(jù)上級(jí)評(píng)價(jià)（60%）、同事互評(píng)（20%）、自我評(píng)估（20%）的權(quán)重，計(jì)算員工的月度綜合得分。
結(jié)果反饋與溝通（每月 11 - 15 日）：上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，肯定員工的成績，指出存在的問題，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃。
年度考核流程
月度數(shù)據(jù)匯總（每年 1 月 1 - 5 日）：收集員工上一年度 12 個(gè)月的月度考核數(shù)據(jù)。
年度專項(xiàng)工作評(píng)價(jià)（每年 1 月 6 - 10 日）：對(duì)員工在年度內(nèi)承擔(dān)的專項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行單獨(dú)評(píng)價(jià)，如重大項(xiàng)目的完成情況等。
上級(jí)綜合評(píng)價(jià)（每年 1 月 11 - 15 日）：上級(jí)結(jié)合員工的月度考核數(shù)據(jù)和年度專項(xiàng)工作評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行全面的年度評(píng)價(jià)打分。
綜合評(píng)分（每年 1 月 16 - 20 日）：計(jì)算員工的年度綜合得分，確定員工的年度績效等級(jí)。
結(jié)果反饋與溝通（每年 1 月 21 - 31 日）：上級(jí)與員工進(jìn)行年度績效面談，反饋考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)存在不足的員工提出改進(jìn)建議和發(fā)展規(guī)劃。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：根據(jù)年度考核結(jié)果，對(duì)員工的'基本工資進(jìn)行調(diào)整。年度績效等級(jí)為優(yōu)秀（90 分及以上）的員工，基本工資上調(diào) 10%；良好（80 - 89 分）的員工，基本工資上調(diào) 5%；合格（60 - 79 分）的員工，基本工資維持不變；不合格（60 分以下）的員工，基本工資下調(diào) 5% 或根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位調(diào)整。
獎(jiǎng)金分配：月度績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放，績效工資 = 月度績效工資基數(shù) × 月度考核得分 ÷100。年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行分配，年度績效等級(jí)為優(yōu)秀的員工，年度獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.5；良好的員工，年度獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.2；合格的員工，年度獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.0；不合格的員工，無年度獎(jiǎng)金。
晉升與調(diào)崗：在晉升和崗位調(diào)整時(shí)，優(yōu)先考慮年度考核結(jié)果優(yōu)秀的員工。連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，在同等條件下具有優(yōu)先晉升資格。對(duì)于年度考核結(jié)果不合格且經(jīng)過培訓(xùn)和輔導(dǎo)后仍無明顯改進(jìn)的員工，可考慮進(jìn)行崗位調(diào)整或辭退。
培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)員工的考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢(shì)和不足，為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于工作能力有待提高的員工，安排針對(duì)性的技能培訓(xùn)；對(duì)于具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供晉升培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。
經(jīng)營部績效考核方案 9
一、考核目的
建立科學(xué)、有效的經(jīng)營部績效考核體系，激勵(lì)員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，推動(dòng)經(jīng)營部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開展。
準(zhǔn)確衡量員工對(duì)部門和公司的貢獻(xiàn)，為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展提供可靠依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同成長。
通過績效考核，促進(jìn)經(jīng)營部內(nèi)部的溝通與協(xié)作，營造良好的工作氛圍，提升團(tuán)隊(duì)整體競(jìng)爭力。
二、考核原則
目標(biāo)導(dǎo)向原則：以經(jīng)營部的年度工作目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù)，將考核指標(biāo)與部門目標(biāo)緊密結(jié)合，確保員工的工作方向與部門和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
可操作性原則：考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確、具體，易于理解和操作，數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)方法切實(shí)可行，保證考核工作的高效實(shí)施。
動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境變化以及經(jīng)營部工作重點(diǎn)的調(diào)整，適時(shí)對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行優(yōu)化和完善，使考核體系具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。
全員參與原則：考核過程中充分聽取員工的意見和建議，鼓勵(lì)員工積極參與考核指標(biāo)的制定和績效反饋，增強(qiáng)員工對(duì)考核工作的認(rèn)同感和積極性。
三、考核周期
季度考核：每季度進(jìn)行一次，對(duì)員工本季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)估。季度考核結(jié)果作為季度績效獎(jiǎng)金發(fā)放的.依據(jù)，同時(shí)也為年度考核提供重要參考。
年度考核：每年年末進(jìn)行，綜合員工四個(gè)季度的考核結(jié)果以及年度綜合表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行年度總評(píng)。年度考核結(jié)果用于員工的年度獎(jiǎng)金分配、晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)等重大決策。
四、考核內(nèi)容及指標(biāo)
業(yè)務(wù)指標(biāo)（70 分）
合同簽訂額（30 分）：員工當(dāng)季度簽訂的業(yè)務(wù)合同金額與季度目標(biāo)合同簽訂額的比值，乘以 30 分。例如，季度目標(biāo)合同簽訂額為 500 萬元，實(shí)際簽訂 400 萬元，則合同簽訂額指標(biāo)得分為（400÷500）×30 = 24 分。
項(xiàng)目完成進(jìn)度（20 分）：負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目實(shí)際完成進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度的符合程度。按照項(xiàng)目計(jì)劃節(jié)點(diǎn)，完成全部節(jié)點(diǎn)得 20 分，每延遲一個(gè)重要節(jié)點(diǎn)扣 5 分，提前完成可適當(dāng)加分（最高加 5 分）。
客戶滿意度（10 分）：通過客戶滿意度調(diào)查，客戶對(duì)員工服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力等方面的評(píng)價(jià)得分。滿意度調(diào)查采用問卷調(diào)查或電話訪談等方式，滿分為 10 分，根據(jù)調(diào)查結(jié)果換算得分。
市場(chǎng)拓展成效（10 分）：新開拓市場(chǎng)區(qū)域的數(shù)量、新進(jìn)入的行業(yè)領(lǐng)域數(shù)量等。每成功開拓一個(gè)新市場(chǎng)區(qū)域或行業(yè)領(lǐng)域得一定分?jǐn)?shù)，滿分 10 分。
能力素質(zhì)指標(biāo)（20 分）
專業(yè)知識(shí)與技能（8 分）：具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)，熟練掌握工作所需的技能和工具。通過專業(yè)知識(shí)測(cè)試、實(shí)際工作表現(xiàn)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，1 - 8 分。
學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力（4 分）：能夠積極學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，不斷提出創(chuàng)新的工作思路和方法。上級(jí)根據(jù)員工在日常工作中的學(xué)習(xí)表現(xiàn)、創(chuàng)新成果等進(jìn)行打分，1 - 4 分。
應(yīng)變能力（4 分）：在面對(duì)突發(fā)情況、市場(chǎng)變化或客戶需求變更時(shí)，能夠迅速做出反應(yīng)，采取有效的應(yīng)對(duì)措施。通過實(shí)際案例分析和上級(jí)評(píng)價(jià)進(jìn)行打分，1 - 4 分。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（4 分）：與團(tuán)隊(duì)成員密切配合，積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，共同解決團(tuán)隊(duì)面臨的問題。同事互評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，1 - 4 分。
工作態(tài)度指標(biāo)（10 分）
工作責(zé)任心（4 分）：對(duì)工作任務(wù)高度負(fù)責(zé)，認(rèn)真履行工作職責(zé)，確保工作質(zhì)量和進(jìn)度。上級(jí)根據(jù)員工日常工作中的責(zé)任心表現(xiàn)進(jìn)行打分，1 - 4 分。
工作主動(dòng)性（3 分）：主動(dòng)尋找工作機(jī)會(huì)，積極承擔(dān)額外工作任務(wù)，無需上級(jí)督促。上級(jí)根據(jù)觀察和工作記錄進(jìn)行打分，1 - 3 分。
紀(jì)律性（3 分）：嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，按時(shí)出勤，無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象。人力資源部門提供考勤數(shù)據(jù)，違反一次扣一定分?jǐn)?shù)，滿分 3 分。
五、考核方式
定量考核：對(duì)于業(yè)務(wù)指標(biāo)中的合同簽訂額、項(xiàng)目完成進(jìn)度等可量化的指標(biāo)，通過準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)進(jìn)行考核，確保考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。
定性考核：對(duì)于能力素質(zhì)指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，采用上級(jí)評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、客戶評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)過程中制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)描述，減少評(píng)價(jià)的主觀性。
360 度評(píng)價(jià)：綜合運(yùn)用上級(jí)評(píng)價(jià)（50%）、同事互評(píng)（20%）、客戶評(píng)價(jià)（20%）、自我評(píng)估（10%）的方式，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更加公正、全面。
六、考核流程
季度考核流程
目標(biāo)設(shè)定（每季度初第 1 周）：經(jīng)營部負(fù)責(zé)人與員工共同根據(jù)部門季度工作目標(biāo)和員工崗位職責(zé)，確定員工本季度的工作任務(wù)和考核指標(biāo)，并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
數(shù)據(jù)收集與記錄（每季度第 2 - 12 周）：相關(guān)部門和人員（如商務(wù)部負(fù)責(zé)合同簽訂額數(shù)據(jù)；項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度數(shù)據(jù)；客服部負(fù)責(zé)客戶滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)等）按照規(guī)定的時(shí)間和方式收集員工的工作數(shù)據(jù)，并做好記錄。
自我評(píng)價(jià)（每季度末第 13 周）：員工根據(jù)自己本季度的工作表現(xiàn)，對(duì)照考核指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫自我評(píng)價(jià)表。
上級(jí)評(píng)價(jià)（每季度末第 13 - 14 周）：員工直接上級(jí)根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)、日常工作觀察以及員工的自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)打分。
同事互評(píng)與客戶評(píng)價(jià)（每季度末第 13 - 14 周）：組織同事進(jìn)行互評(píng)，發(fā)放客戶滿意度調(diào)查問卷或進(jìn)行電話訪談，收集同事和客戶的評(píng)價(jià)意見。
綜合評(píng)分（每季度末第 15 周）：根據(jù)上級(jí)評(píng)價(jià)（50%）、同事互評(píng)（20%）、客戶評(píng)價(jià)（20%）、自我評(píng)估（10%）的權(quán)重，計(jì)算員工的季度綜合得分，并確定績效等級(jí)。
結(jié)果反饋與溝通（每季度末第 16 周）：上級(jí)將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行面對(duì)面的績效溝通，肯定成績，指出不足，共同制定下一季度的改進(jìn)計(jì)劃。
年度考核流程
季度數(shù)據(jù)匯總（每年 1 月第 1 - 2 周）：匯總員工上一年度四個(gè)季度的考核數(shù)據(jù)。
年度綜合評(píng)價(jià)（每年 1 月第 3 - 4 周）：經(jīng)營部負(fù)責(zé)人結(jié)合員工的季度考核數(shù)據(jù)、年度工作表現(xiàn)以及特殊貢獻(xiàn)等因素，對(duì)員工進(jìn)行年度綜合評(píng)價(jià)打分，確定年度績效等級(jí)。
結(jié)果審批與公示（每年 2 月第 1 - 2 周）：年度考核結(jié)果報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后進(jìn)行公示，公示期為 5 個(gè)工作日，員工如有異議可在公示期內(nèi)提出申訴。
結(jié)果應(yīng)用與反饋（每年 2 月第 3 - 4 周）：根據(jù)年度考核結(jié)果，實(shí)施薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)等人力資源決策，并將結(jié)果反饋給員工，為員工提供職業(yè)發(fā)展建議。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
績效獎(jiǎng)金發(fā)放：季度績效獎(jiǎng)金 = 季度績效獎(jiǎng)金基數(shù) × 季度考核得分 ÷100。年度績效獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行分配，年度績效等級(jí)為優(yōu)秀（90 分及以上）的員工，年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.8；良好（80 - 89 分）的員工，年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.5；合格（60 - 79 分）的員工，年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)為 1.2；不合格（60 分以下）的員工，無年度績效獎(jiǎng)金。
【經(jīng)營部績效考核方案】相關(guān)文章：
公司經(jīng)營部門績效考核方案（通用24篇）04-16
公司經(jīng)營部門績效考核方案范文（通用11篇）12-13
績效考核方案（精選）07-07
[經(jīng)典]績效考核方案11-27
(精選)績效考核方案07-05
績效考核方案10-22
績效考核方案10-24
績效考核方案08-09
公司的績效考核方案10-08
制定績效考核方案10-18